Blog Agentur Was bei der Bewerbung falsch läuft

Juli 2020

Was bei der Bewerbung falsch läuft

(und wie wir es lösen können)

Lesezeit: 12 Minuten

Blog Bewerbung zwei Personen in einem Bewerbungsgespraech

Erst die Bewerbung, dann der Job

Der Jobwechsel, oder besonders der Neueinstieg ins Berufsleben ist für viele – die lange Zeit die (Hoch)-Schulbank gedrückt haben oder endlich ihre Ausbildung abgeschlossen haben, ein lang ersehnter Wunsch. Endlich in die große weite Welt hinaus, Eigenes machen und am Ende des Monats das erste selbst verdiente Geld auf dem Konto haben.

Bis es allerdings soweit ist, und man im neuen Büro sitzt, die Kollegen begrüßt und hochmotiviert mit der Arbeit starten kann, sind viel Zeit, Mühe, Geduld und auch ein wenig Glück notwendig. Die Vorstellung, dass in der heutigen Zeit, in der das Internet und die Digitalisierung beinahe jeden Bereich revolutioniert haben, sich auch die Bewerbungsprozesse massiv verbessert haben, stimmt leider nicht ganz.

Dass immer noch nicht alles fair und gerecht zugeht, ist eine ganz andere Baustelle, die ich hier erstmal nicht weiter thematisieren möchte. Wir konzentrieren uns in diesem Artikel auf die Schritte von der Erstellung und Übersendung der Bewerbung bis hin zur persönlichen Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Vom ersten Kontakt zum neuen Arbeitgeber bis hin zur Unterschrift des Arbeitsvertrages dauert es im Durchschnitt bis zu 6 Wochen. 1% der Bewerber haben sogar schon mehr als 24 Wochen auf eine Antwort gewartet. (Quelle: Statista, 2017, Umfrage Arbeitnehmer 2017)

Wer Bewerbungen verschickt, braucht einen langen Geduldsfaden

Als Antwort auf die mühevoll erstellte Bewerbung, die häufig Stunden in Anspruch nimmt, folgt nicht selten eine sehr knappe und standardisierte Nachricht. Das Gefühl, welches einen begleitet, dass alle anderen Bewerber die gleiche Antwort erhalten haben, ist zumeist gar nicht so abwegig.

Formulierungen wie „Um Deine Bewerbung sorgfältig zu prüfen, brauchen wir etwas Zeit“ kennen wir sehr gut. Mindestens vier Wochen Funkstille sind dann keine Seltenheit. Im schlimmsten Fall wird auch gar nicht mehr geantwortet. 45 Tage nach dem Versand der Unterlagen hat jeder zweite Bewerber noch immer keine qualifizierte Rückmeldung erhalten (Quelle: Karrieresprung, 2019, „Keine Antwort auf Bewerbung: Was tun?“).

Die Bewerbungsanforderungen und die notwendigen Schritte sind vielfältig und variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Ob nun für die Bewerbung ein Anschreiben, Motivationsschreiben, Lebenslauf, eine eigene Referenzmappe benötigt wird, spielt dabei keine Rolle. Es gilt vieles zu beachten und das braucht Zeit.

Lügen, dass sich die Balken biegen

Selbstverständlich möchte man als Bewerber einen guten Eindruck hinterlassen und präsentiert nur seine Schokoladenseiten – oder einfach gesagt: man lügt wie gedruckt. So wie auch Arbeitgeber in der Stellenausschreibung und den erforderlichen Qualifikationen etwas höher zielen, tun dies auch viele Bewerber.

Die eigentlichen Lieblingsfreizeitbeschäftigungen – wie einfach mal zu Hause bleiben, Netflix schauen oder Feiern gehen – werden schnell mit Squash, Schach und Lesen ausgetauscht. Auch beim Alter, dem Job-Titel oder der Berufserfahrung wird gerne mal geflunkert. Dies wird alles aber eher als harmlos eingeschätzt und gehört mittlerweile (leider) zur gängigen Praxis (Quelle: YouGov, 2017, „Knapp jeder fünfte Deutsche glaubt, bis 70 arbeiten zu müssen“).

Beide Seiten wissen, dass hier gemogelt wird. Aber es stört niemanden, da es zum notwendigen Standard geworden ist. Wieso eigentlich? Recruiter, Entscheider oder der potenzielle neue Chef sind doch auch nur Menschen, die abseits ihres Arbeitslebens ein normales Leben führen. Ein bisschen mehr Ehrlichkeit und Transparenz würde uns allen guttun, denn auch das kann Bewerber von der Konkurrenz abheben.

Jedes Unternehmen sucht nach den besten Kandidaten. Im Bewerbungsprozess soll die Spreu vom Weizen getrennt werden. Die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau beginnt. Die vermeintliche Lösung ist der sogenannte Copytest…Eignungstest…Probeaufgabe…

Egal wie dieser nun von Unternehmen zu Unternehmen benannt wird – der Inhalt ist immer der gleiche: ein mehrseitiges Dokument mit zahlreichen Aufgaben, das es gilt möglichst schnell und möglichst gut nach Erhalten zu bearbeiteten und damit schlussendlich auch zu überzeugen.

Besonders auf Agenturseite ist dies ein nur allzu beliebtes Instrument und zum Standard fast jeder Bewerbung von Berufseinsteigern geworden. Der Grund liegt auf der Hand: Agenturen verkaufen Ideen und Umsetzungen an Kunden, nicht mehr und nicht weniger. Wäre es nicht schön, für aktuelle oder potenzielle Kunden kostenlose Ideen und Konzepte zu bekommen? Klingt es nicht genial, Probleme, vor denen man aktuell steht, von jemand Außenstehendem, der alles in einem neuen Blickwinkel betrachtet und frisches Wissen mitbringt, lösen zu lassen?

Kürzlich ging wieder einmal ein Aufschrei durch die Branche, als der Vorwurf des Ideendiebstahls seitens Scholz & Friends im Raum stand. Eine Bewerberin hatte sich bei der Agentur vorgestellt und in diesem Zuge auch Ideen für Briefings und Bestandskunden abgegeben. Eine Ihrer Ideen für den Kunden „The Female Company“ hat es dann sehr ähnlich in die finale Umsetzung geschafft – angeblich ohne Zustimmung der Bewerberin. Diese hat jedenfalls eine Absage bekommen. Laut Scholz & Friends handelt es sich um ein Missverständnis und schlechte Kommunikation. Offensichtlich haben zwei Bewerberinnen eine sehr ähnliche Kampagnenidee abgegeben. Die eine wurde eingestellt und umgesetzt, die andere nicht. Ob es so war oder nicht, kann ich nicht beurteilen, aber es ist davon auszugehen, dass dies kein Einzelfall ist und in der Praxis häufiger vorkommt. Mehr dazu können Sie hier lesen.

Jeder Projektmanager und Controller ist bestimmt spätestens jetzt hellhörig geworden und mit voller Aufmerksamkeit dabei oder betreibt dieses lustige Spiel bereits selbst. Das persönliche Kennenlernen in Form eines Bewerbungsgespräches erfolgt natürlich erst nach erfolgreicher Absolvierung der beiden vorherigen Schritte.

Vor allem der Umstand, dass die Bewerber genau diesen Job in diesem Unternehmen haben wollen und sich dementsprechend auch viel Mühe geben, garantiert gute Ergebnisse. Nur um mal einen kurzen Überblick über den Aufwand zu bekommen, hier ein paar Beispiele. Im Schnitt umfassen die Copytests – egal ob Strategie, Kreation, Grafik oder Text – um die 2 bis 10 Aufgaben. Gefordert werden im Schnitt so um die 10 bis 20 Folien, gefüllt mit den besten Ideen. Der Vermerk, dass diese bitte als PowerPoint Datei zugesendet werden soll, ist natürlich auch kein Zufall. An einer PDF kann man sich ja nicht so einfach im Nachhinein bedienen.

Social Media als zweischneidiges Schwert: 53 % der Personaler suchen die potenziellen neuen Kollegen auf XING und LinkedIn und 30% suchen diese auf Facebook, Twitter und Instagram (Quelle: Bitkom, 2018, Zwei von drei Personalern informieren sich online über Bewerber).

Surprise, surprise!

Phrasen wie „Überrasche uns“, „Zeig was Du kannst“ oder „Wir wollen sehen ob Du Talent hast“ senken nicht unbedingt den Druck und befeuern den Eindruck einer enorm hohen Anspruchshaltung.

Neben Inhalten, die überzeugen müssen, muss das Ganze natürlich auch ansprechend gestaltet werden. Auszubildende oder frisch gebackene Hochschulabsolventen, die in der heutigen Zeit häufig nicht älter als 25 sind – und auch noch etwas „grün hinter den Ohren“ – müssen wie ein Senior mit 10 Jahren Berufserfahrung performen. Am besten hat der 21-jährige, der direkt nach seinem Abitur studiert hat, schon 10 Jahre Berufserfahrung.

Dass viele Copytests davon praxisfremde Beschäftigungstheorie sind, die vielleicht nur für einige gute Lacher im Team zu gebrauchen sind, dem Bewerber oder dem Unternehmen aber keinen wirklichen Mehrwert bieten, das gibt es natürlich auch! Oder Tests, bei denen man merkt, dass diese in kürzester Zeit niedergeschrieben wurden, mit fehlerhaften Aufgaben oder offensichtlichen Reschtchreibfehlern 😉!

Exkurs: woher kommt eigentlich die Idee des Copytests?

Ursprünglich war der Copytest für alle diejenigen gedacht, die gerne Werbetexter werden wollten. Tests dieser Art sollten schon von Beginn an eine grobe Vorstellung davon vermitteln, wie der Job aussieht und was die täglichen Aufgaben sind. Gleichzeitig können die Recruiter und Verantwortlichen auf Unternehmensseite sehen, ob der potenzielle Mitarbeiter mit Talent gesegnet ist. Da es besonders in diesem Bereich viele Quereinsteiger – ohne eine riesige Mappe mit vergangenen Arbeitsproben gibt – sind diese Tests ein wirklich gutes Instrument zur Bewertung der Bewerber vor einem persönlichen Gespräch. Der Begriff Copytests stammt übrigens von der Bezeichnung Copy, für den Fließtext nach einer Headline.

Das große Unternehmen vs. der kleine Bewerber

Umso enttäuschender ist es, wenn sich der Bewerber nun durch die lästigen Aufgaben des Tests gekämpft hat, ordentlich Arbeit und Gehirnschmalz in die Beantwortung und Erstellung der Präsentation investiert hat und dann eine einfache Absage erhält. Das klingt nicht nur fies, sondern bedeutet auch, dass der Bewerber seine Zeit investiert hat und nichts daraus lernt. Denn eine reflektierte Erklärung und Bewertung des eingesendeten Tests und der Bewerbung sucht man zumeist vergebens.

Der Grundgedanke, der auch löblich ist und sich in unterschiedlichster Formulierung nahezu überall wiederfinden lässt, lautet: „Wir wollen wissen, wie Du so denkst und wie Deine Arbeitsweise so aussieht.“ Klar, Unternehmen wollen nicht die „Katze im Sack kaufen“, vor allem, wenn der Lebenslauf und die Praxiserfahrungen noch nicht so üppig sind.

Wenn dies aber wirklich die Motivation ist, warum dann einen immer gleichen und nichtssagenden Copytest ausfüllen lassen? Wäre es nicht viel sinnvoller, den Bewerber, nach Prüfung der Bewerbungsunterlagen, mal zur Probearbeit einzuladen?

Fragt man die Personalentscheider einmal zu den Gründen, wieso Bewerber bei Unternehmen eigentlich durchfallen, dann liegt die unzureichende Berufserfahrung nur auf dem fünften Platz, mangelnde Hard Skills (z.B. Noten, Abschlüsse, Kenntnisse, Fertigkeiten, Wissen) landen sogar nur auf dem siebten Platz. Mangelnde Soft Skills (z.B. Selbstreflexion, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein) hingegen liegen auf dem vierten Platz und die fehlende Sympathie auf den dritten Platz. In Zahlen heißt dies, dass 75 % der Bewerber eine Absage wegen fehlender Sympathie erhalten (Quelle: Personio, 2018, „Studie: Digitale Personalabteilungen bestehen im Fachkräftemangel“).

Sprich, die persönliche Sympathie ist faktisch entscheidender als die tatsächlichen Hard Skills im Lebenslauf. Im Bewerbungsschreiben oder dem Copytest kann viel erzählt werden, ganz frei nach dem Motto: „Fake it, until you make it.“

Wäre es dann nicht viel sinnvoller, den Bewerber, nach erfolgreicher Überprüfung der Bewerbungsunterlagen, direkt mal zu einem persönlichen Gespräch einzuladen? Wer jetzt behauptet, das würde viel mehr Zeit oder Aufwand bedeuten, der ist wohl nicht wirklich an guten Mitarbeitern interessiert.

„Klar, der Alltag ist stressig, aber wer behauptet er hätte keine Zeit für seine Bewerber sollte sich nicht wundern, wenn der Nachwuchs ausbleibt.“ (Thomas Stadler, HR, Controlling und Finance bei Weder & Noch)

Noch Luft nach oben

Nur damit wir uns nicht falsch verstehen: Copytests sind per se kein schlechter Ansatz. Das Gegenteil ist eigentlich der Fall. Diese sind ein nahezu perfekter Weg, um zu schauen, welches Talent in einem Bewerber steckt und wie weit dieser ist – nur dazu muss dieser Test auch richtig umgesetzt werden und vor allem ausgewertet werden. Feedback ist hier das entscheidende Stichwort.

Copytests haben meist gar nicht so viel damit zu tun, was in der richtigen Werbewelt tatsächlich so stattfindet. Den Bewerbern wird eine fiktive schöne Welt verkauft. Und das ist auch gut so.

Bewerber, die einen schön gestalteten Copytest ausfüllen mit Aufgaben wie „Konzipiere eine 360 Grad Kampagne für Nike“ oder „Entwerfe einen neuen Claim für Astra“ oder „Analysiere die Positionierung von Mercedes-Benz und gebe Handlungsempfehlungen ab“ sehen damit nur die Schokoladenseiten des Agenturalltags. Diese Aufgaben zu lösen, ist selten die Aufgabe der Person, die auf Basis des beantworteten Copytests eingestellt wurde. Wie überall, gibt es auch Ausnahmen, aber häufig ist dies der Fall.

Ein Copytest sollte Spaß machen und nicht einfach nur stupide Aufgaben abhandeln, die vielleicht im schlimmsten Fall, jede Freude an dem neuen Job zunichtemachen. Deswegen sind solche Aufgaben gefragt, es geht um Spaß und nicht um die manchmal etwas langweilige und monotone Arbeit.

Auch seitens der Bewerber ist häufig noch reichlich Spielraum für Verbesserungen. Über die Vollständigkeit und Richtigkeit der Bewerbungsunterlagen, das Studieren der Anforderungen der Stelle oder auch einfach ein sympathisches Auftreten.

„Der größte Fehler einer Bewerbung auf einen Kreativjob ist das Ausbleiben der Kreativität.“ (Thomas Stadler, HR, Controlling und Finance bei Weder & Noch)

Also was nun tun?

Versetzen Sie sich einfach mal in die Rolle Ihres Bewerbers. Dieser bewirbt sich bei seinem ersten potenziellen Arbeitgeber für einen Job, den dieser nur zu gerne und mit voller Leidenschaft ausüben möchte. All das Gehirnschmalz wird mobilisiert, um ein Kreativ- oder Strategiefeuerwerk zu zünden, das beeindruckt. Am Ende wurden vielleicht insgesamt 10 Stunden (an unbezahlter) Arbeit investiert und die Antwort ist ein Nein – mehr nicht.

Auch wenn die Chemie oder die Leistung einfach nicht überzeugt, ist ein kurzes Feedback mehr als angebracht. Wenn mir jemand 10 Stunden Zeit widmet, dann habe ich wohl auch 10 Minuten übrig, um mich dafür zu bedanken und dem Gegenüber meine Meinung und Einschätzung kundzutun – nur so lernt man etwas und behält den Arbeitgeber positiv im Kopf. Und auch nur so lernt der Bewerber etwas dazu und kann seine nächste Bewerbung oder den nächsten Copytest verbessern. Fehler sind kein Problem, solange man diese nicht wiederholt – das geht aber nur mit qualifiziertem und ehrlichem Feedback.

Was lernen wir daraus?

Man sollte den Bewerbern einfach mal eine Chance geben und den umständlichen Weg weglassen. Einen Test auszufüllen oder eine Bewerbung schreiben kann jeder, aber was wirklich zählt und kein Test kompensieren kann, ist das persönliche Treffen, sei es nun physisch vor Ort oder einfach nur digital via Videochat. Sollte kein Weg an einem Copytest vorbeiführen, dann heißt es Feedback geben. Denn dann sind beide zufrieden, denn man trifft sich immer zweimal im Leben.

Wenn Sie immer noch nach einem Job suchen oder gerne wechseln möchten, wir suchen immer nach talentierten und kreativen Köpfen. Einfach die Bewerbungsunterlagen schnell und wie üblich an uns senden. Bei uns gibt es keinen Copytest, versprochen! Wenn uns die Unterlagen überzeugen, steht einem persönlichen Kennenlernen nichts mehr im Weg. Eine Übersicht der aktuellen offenen Stellen finden Sie hier. Vielleicht ja bis bald und das persönlich vor Ort.

Ein kurzer Nachtrag aus gegebenen Anlass:

Auf meine Bewerbung bei einer Hamburger Kommunikationsagentur vom 25.07.2019 habe ich nun endlich am 11.08.2020 die lang ersehnte Antwort erhalten. Hat ja nur knapp 1 Jahr lang gedauert 😉 Ein persönlicher Negativrekord was die Wartezeit betrifft. Dabei handelte es sich um eine standardisierte Absage, wie sie wohl jeder abgelehnte Bewerber in identischer Art und Weise erhalten haben wird.

Dennis Luft Junior Strategie Team

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mein Name ist Dennis und ich bin bei Weder & Noch im Bereich Strategy tätig. Ich freue mich über Feedback oder Ihre Kontaktaufnahme. Wenn Sie mehr über uns als Agentur erfahren wollen, werfen Sie doch einen Blick auf unsere Seite.